[시니어신문=김형석 기자] 인생 백세시대, 현업에서 퇴직한 베이비부머가 넘쳐나고, 초고령사회를 대비한 일자리 지원정책이 쏟아지고 있습니다. 그러나 현실에서 적합한 일자리 찾기는 ‘하늘의 별 따기’입니다. 액티브 시니어들이 정부 정책 의존에서 벗어나 각자에게 맞는 일자리를 스스로 찾거나 함께 만들 수 있는 방법은 없을까요. 초고령사회를 목전에 두고 있는 우리나라의 맞춤일자리 사업 현황과 발전방안에 대한 제언입니다.
UN은 65세 이상 인구 비중이 총인구의 7% 이상이면 고령화 사회, 14% 이상이면 고령사회, 20% 이상이면 초고령사회로 분류한다. 우리나라는 2000년에 65세 이상 인구가 7.2%로 고령화 사회에 진입했고, 2018년 14.3%로 고령사회로 들어섰다. 2026년에는 20.8%로 초고령사회가 될 전망이다.
고령화에서 초고령화 사회로의 진입이 세계에서 가장 빠르게 진행되고 있지만, 정부 정책은 개인의 욕구를 만족시켜 주지 못하고 있는 실정이다. 맞춤형 일자리 매칭 사업이 필요하다는 지적이 나오는 이유다.
정부 일자리 정책, 숫자채우기 급급
정부는 2030년까지 잠재성장률과 재정 지속가능성을 높인다는 목표로 118조원의 자금을 투입한다는 ‘새로마지플랜’이란 계획을 세운 바 있다.
이 계획은 세부 추진 목표와 과제로 안정된 노후 소득보장, 건강수명 연장, 적극적 노년의 삶, 안전하고 편리한 생활 실현 등을 내놨다. 특히, 안정된 노후 소득을 위해 실질적 다중 노후소득보장 체계를 구축하고, 공·사적 연금제도 개선으로 소득 대체율을 확대하는 한편, 소득보장 사각지대 해소와 자산시장 대응 기반을 확충한다는 계획이었다.
또한, 적극적 노년의 삶을 위해서는 더 많은 고령자가 더 많이 일할 수 있는 제도 기반을 마련하고, 평생교육 확대로 고령인력의 생산성 강화와 자원봉사, 여가문화 활성화에 주력할 방침이었다.
하지만 결론적으로 출산·양육과 생산인구 감소에 대응한 경제활동인구 확대, 건강하고 안정된 노후생활 지원, 고령사회를 새로운 도약의 기회로 활용한다는 핵심 추진 방향은 있었지만, 고령화에 대응한 일자리 정책이 부재한다는 점에서 한계점으로 지적됐다.
실제로 정부는 그동안 지원금이나 임시직 일자리, 평생학습 제공 확대 등 피상적인 숫자 채우기에 급급한 실적위주의 정책을 추진해 왔다. 이에 따라 개인별 요구에 부합하는 차별화된 서비스 제공이 불가능했다. 상이한 경험과 전문지식을 보유한 개인의 능력과 기업의 요구 내용이 일치하도록 정확하게 맞춤식으로 일자리를 제공하는 데에는 근본적으로 한계점이 있었다.
그렇다면 보완대책은 무엇일까? 퇴직한 고급 전문인력일수록 개인의 근무조건이 까다로운 반면, 기업의 요구조건은 가능한한 저비용을 요구하고 있다. 인력과 기업의 1:1정밀 매칭을 위해서는 고도의 전문성을 보유한 기업을 발굴할 필요가 있다.
전문인력 맞춤형 일자리 시급
퇴직자에게 행복한 일자리, 기업인에게 꼭 필요한 전문인력을 제공하기 위해서는 어떻게 해야 할까?
전문가들은 “첫째로 비즈니스 모델이 필요하다”고 강조한다. 시니어 전문인력 DB, 산업분야별 기업 DB 구축, 구직 및 구인 상호 요구분석을 통한 최적의 맞춤식 인력공급 플랫폼 구축이 선행돼야 한다. 이 비즈니스 모델이 구축되면 일자리를 찾는 시니어 전문인력과 저비용·고기능 인력을 필요로 하는 회사를 결혼 중매하듯 개인과 기업의 특성 분석 후 맞춤식으로 정밀 매칭이 가능하다는 것.
둘째 조건은 타겟 시장 분석이다. 퇴직한 전문인력, 파트타임으로 전문성을 활용하고 싶은 전문인력, 제2, 제3의 직업을 통해 새로운 인생으로 거듭나기를 희망하는 전문인력 등 전문인력 시장과 전문인력의 경험, 기술, 노하우를 활용하기 원하는 기업, 고비용의 정규고용 인력이 부담스러운 기업 등 중소기업 시장에 대한 분석이 따라야 한다.
셋째, 차별화 전략이다. 전문 매칭 매니저에 의한 평생 돌봄 시스템을 구축해야 한다. 전문인력에 의한, 전문인력을 위한, 정밀 맞춤식 케어로 차별화하고, 전산분석도구를 활용해 정밀분석해 평생보장 돌봄 등의 경쟁력을 갖춰야 한다. 신속 정확한 의사 결정을 위한 전산분석도구를 개발해 활용해야 한다.
전문인력의 경력, 인격과 창의성, 리더십 등과 대상 기업의 일자리 특성, 기업의 필요 내용, 기업환경을 분석해 매칭할 수 있는 매칭 매니저도 필요하다.
넷째, 사업추진 전략의 차별화도 필요하다.
우선 차별화된 서비스로 지원팀을 운영해야 한다. 공급인력이 필요로 할 경우 활용 가능한 상시 헬프 데스크(지원팀)를 운영하고, 공급인력을 위한 상호 교류 및 분야별 스터디 모임 지원, 공급인력 후보자를 대상으로 하는 양성교육 등을 제공함으로써 전문가와 기업에 동시 만족을 제공해야 한다.
다섯째, 차별화된 인력공급 플랜을 마련해야 한다. 상주하는 근로를 비롯해 매주 1~2회 근무, 또는 격주 1~2회 근무 등과 같은 새로운 근무형태를 마련, 전문가들의 정기적인 회사 방문을 통해 경영과제를 해결할 수 있는 전략이다.
수요·공급 매칭 대안 고민해야
이 같은 전략을 추진하기 위해서는 실질적인 출구전략도 마련돼야 한다는 지적이다.
첫째, 매우 섬세한 수요와 공급의 맞춤형 일자리 매칭을 어떻게 할 것인지 구체적인 대안이 필요하다. 코트라(KOTRA), 코이카(KOICA) 등과 연계한 해외 고객기업망 구축도 필요하다.
둘째, 일본·미국 등 선진국과 다른 한국의 기업문화에서 차별화된 서비스를 어떻게 제공할 것인지 고민해야 한다. 나이보다 실제 경력이나 능력으로 평가하는 선진형 기업문화를 교육하고, 외형보다 내실을 중시 여기는 기업조직문화가 필요하다.
셋째, 시니어 전문인력 모집 방안이다. 인터넷과 SNS 홍보를 통해 회원가입을 유도하고, 전문인력을 주주로 모집, 인력확보에 따른 주주 인센티브를 부여하는 등의 방법이 있다.
넷째, 시니어 전문인력의 질적 관리 방안이다. 인력공급 전 집중교육을 실시해 공급대상 기업문화를 체득한 후 공급하는 방법, 평소 주기적인 세미나, 워크숍을 개최할 수 있다.
