서울 종로구 서울노인복지센터에서 운영하는 노인일자리사업현장에서 바리스타 자격증을 소지하신 어르신들이 “꿈나눔 카페”에서 함께 일하며 노후 생활에 활력을 찾고 있다. 사진=정책브리핑
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[시니어신문=김형석 기자] 시니어들에게 일자리를 제공하기 위해 민간기업의 노인일자리 개발 전략으로 CSV(공유가치 창출)와 CSR(기업의 사회적 책임활동)을 확대해야 한다는 지적이다. 노인인구 증가와 함께 정부 재정부담이 늘어나는 만큼 노인일자리사업이 재정 위주에서 벗어나 민간분야에서 활발한 개발이 이뤄져야 한다는 것.

가장 유력하게 논의되는 방안은 민간분야 일자리 개발 전략으로 CSV(creating shared value, 공유가치 창출)와 CSR(Corporate Social Respon sibility, 기업의 사회적 책임 활동) 도입이다.

첫째, 기업과 공유가치창출(CSV)로 상호 윈윈할 수 있는 모델을 개발하는 방법이다. 밸류체인에 ‘노인일자리’가 포함되도록 설정, 기업 경영활동과 노인 일자리가 연결되게 함으로써 일자리의 지속가능성을 확보할 수 있다.

둘째, 시급한 사회문제 해결을 위한 기업의 사회적 책임(CSR) 모델을 개발하는 방법이다. 예를 들어 노인자살이나 저출산에 대응하기 위한 사업이나 과제를 추진함에 있어 노인인력을 활용하는 사업으로 전환하는 방법이다.

이를 어떻게 추진해야 할까? 기업 수요를 파악해 기업맞춤형 모델을 개발하고 사업제안 및 시범사업을 거쳐 효과성이 있을 경우 노인고용을 확대하는 방향으로 추진해야 한다.

기업연계형 노인일자리 개발을 위해 다음과 같은 직무 분석이 필요하다.

우선 사업기획 단계에서 시장조사 및 모델개발, 국내외 현황 조사 등을 한 후 그 사업을 수행할 수 있는 기업을 발굴해야 한다. 이후, 기업 밸류체인을 분석하고, 사업제안서를 작성, 설명회를 개최하며 기업대상 업무협의 및 네트워크를 구축한다.

셋째, 선정된 기업과 사업협약을 맺고 시범사업 계획을 수립하며, 수행체계를 구축해 시범사업을 전개한 후 성과를 분석한다.

마지막으로, 이 성과를 바탕으로 사업매뉴얼을 작성하고 지속가능 전달체계를 구축해 사업 확대를 추진한다.

고령자·기업·사회 모두에 편익 제공

이처럼 CSV와 CSR의 추진은 고령 구직자, 기업, 그리고 일반적 사회 구성원 모두에게 편익을 제공할 수 있는 창의적인 사례라는 점에서 유사한 사업들을 확대 보급할 필요가 있다는 지적이다. 고령 근로자들이 기업의 생산성 향상에 기여할 수 있는 다각적 연구와 노력도 요구된다.

그동안 노인일자리사업은 공익활동을 위주로 하는 재정일자리 사업이었기 때문에 노인 빈곤 및 취업 문제를 근본적으로 해결할 수 있는 노동시장 정책으로서의 기능은 제대로 수행하지 못한 것이 사실이다.

고령자의 취업을 촉진시키기 위해서는 첫째, 노동시장의 공급측면과 관련, 고령자들의 경제활동과 구직의욕을 고취시키고, 둘째, 노동시장의 수요측면과 관련, 고용주들로 하여금 고령자들을 고용할 수 있도록 인센티브를 제공하고, 셋째, 노동시장의 공급측 및 수요측 모두에서 고령자의 취업가능성을 향상시키는 등 크게 세 가지 부류의 정책들을 종합적으로 연계해 추진해야 성공 가능성을 그나마 높일 수 있다.

그러나 지금까지의 노인 일자리 사업은 고령자들에 대한 노동시장의 수요는 공공재원을 통해 인위적으로 조성했기 때문에 오직 노동시장의 공급측면, 즉 고령자들의 경제활동과 구직의욕 고취에만 집중해 추진한 정책이었다. 따라서 지속가능한 해결책을 내놓을 수 있는 균형적인 정책으로서는 기능하지 못했다.

반면, CSV와 CSR은 노동시장의 수요측면에서 근본적으로 개입하려는 정책이라는 이유에서 매우 중요한 의미를 갖는다.

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특히 노동시장 수요측면에 대한 개입 정책은 기업과 고령자 모두가 윈윈할 수 있는 인센티브를 개발해 제공하는 것이 지속가능한 정책 추진의 핵심이다. CSV와 CSR의 추진사례들은 고령 구직자, 기업, 그리고 일반적 사회 구성원 모두에게 편익을 제공할 수 있는 창의적인 사례라는 점에서 유사한 사업들을 확대 보급할 필요가 있다.

그러나 LH시니어사원, 강원랜드 협력사업, 시니어 클린매니저 및 문서파쇄원, 시니어 호스트, 보험사기조사원 등과 같은 사례들보다 더 일반적인 직무와 관련해서도 고령구직자 및 기업이 상호 윈윈할 수 있는 가능성이 있다.

직종·직무·근무환경 맞춰 일자리 체계화해야

고용주들은 고령 노동자들의 생산성이 떨어지고 산업재해 등의 위험에 더 크게 노출돼 있다고 믿기 때문에 고령자들의 고용을 꺼리는 경향도 고려해야 한다.

실제로, 한국노인인력개발원이 2015년 발간한 ‘우리나라 노인의 취업실태 및 기업의 노인인력 수요에 관한 연구’보고서에 따르면, 조사대상 기업들이 ‘고령자를 더 이상 고용하지 않는 이유’에 대해 51%가 ‘적합한 직무·직종의 부족’을 꼽았고, 이어 ‘높은 산재위험’(45.1%), ‘역량·자질부족’(37.4%)을 꼽고 있다.

그러나 이러한 고령자 고용 기피요인은 모든 직무와 직종에 일반적으로 적용되기보다는 고령 노동자의 역량과 종사직무, 직종의 미스매치에서 발생하는 것일 가능성이 크다. 따라서 정부가 기업의 입장에서 고령자 고용의 기피요인을 해결하기 위해서는 특정한 직무 및 직종에서는 고령근로자의 생산성이 일반 연령층보다 낮지 않으면서 임금비용, 이직률, 근무태도 등의 측면에서는 더 우월할 수 있다는 것을 구체적으로 입증하고, 이러한 정보를 적시에 필요한 기업들에게 제공할 수 있는 시스템을 마련하는 것이 해답이 될 수 있다.

또한, 고령 근로자를 다양한 연령층의 근로자들이 포함된 팀에 배치할 경우 팀 전체 구성원들의 생산성이 모두 향상된다는 실증적 연구결과를 보고하고 있다. 우리나라에서도 고령 근로자들이 기업의 생산성 향상에 기여할 수 있는 직종, 직무, 그리고 다른 근무조건 및 환경 등에 대한 실증적 연구와 더불어 이들 연구에서 얻어진 정보를 축적하고 정책화할 수 있는 체계적 노력이 이제 필요한 시점이다.

고령자친화기업 법적 보호 필요

고령자를 많이 사용하는 고령자친화기업이 생산적인 면에서 다른 기업에 비해 경쟁력이 떨어질 우려가 있기 때문에 사회적기업 등의 범주에 포함시키는 등 제도적 보호가 필요하다는 지적도 나온다.

정부는 노인을 고용해 일자리 창출에 기여하는 기업을 고령친화기업으로 지정해 운영하고 있다. 이는 기업의 사회공헌활동을 홍보함으로써 이윤을 극대화할 수 있고 이를 통해 더 많은 노인을 고용할 수 있는 발판으로 삼을 수 있다. 그러나 현실은 국가 정책을 운영하는 관공서조차 고령자친화기업이 무엇인지 모르는 경우가 많고, 법률에 의해 지정된 기업이 아니기 때문에 관공서뿐만 아니라 기업, 소비자를 대상으로 진행하는 마케팅 효과는 매우 떨어지고 있어 제도적인 장치 마련이 필요하다.

현재 ‘중소기업제품 구매촉진 및 판로지원에 관한 법률’이 시행되고 있어, 정부가 중소기업 제품구매를 촉진하고, 판로를 지원하고 있다. 하지만, 노인 일자리 사업에서 민간 분야의 일자리 창출활동을 하는 기업은 대다수 중소기업에 해당한다. 특별히 노인을 많이 고용하는 고령자친화기업이라고 해서 ‘중소기업 구매판로지원법’에서 혜택을 더 많이 보는 것이 아니기 때문에 다른 중소기업에 비해 경쟁력이 떨어질 수밖에 없다. 따라서, 고령자친화기업을 사회적기업 등의 범주에 포함시켜 생산품의 판로개척을 위한 제도 마련이 필요하다.

민간분야의 일자리 창출이 활성화되기 위해서는 노인을 고용하는 기업이 원활히 운영될 수 있어야 한다. 기업은 상품(서비스)판매를 통해 수익을 창출하고, 이를 노인 고용에 재투자함으로써 일자리 창출을 활성화할 수 있다. 하지만, 노인을 많이 고용하는 고령자친화기업의 존재가 거의 알려져 있지 않은 것이 현실이다. 민간기업 차원의 홍보활동이 의미가 없지는 않으나 정부가 주도해 홍보활동을 추진해 기업의 상품 판매에 기여할 때 노인 일자리가 더 많이 만들어질 수 있다.

현장에서 노인 인력을 채용하고 경험한 바, 노인들은 능력이나 건강, 환경 등 다양한 면에서 편차가 심하다. 나이가 많아도 건강한 사람이 있는가 하면, 나이가 적은데도 그렇지 못한 노인이 있다. 노인 인력을 나이에 따라 제한하는 것은 심각하게 고려할 사항이다. 노인인력에 대한 분석과 그에 따른 일자리 창출 방안도 강구돼야 한다는 지적이다.

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